HR ЭКСПЕРТИЗА
от первого лица
Мы не стали делать раздел, представляющий нашу экспертизу, обычной и сухой отпиской для галочки, а просто поговорили по душам с Аленой Занегиной, управляющим партнером Joboosters с более чем 20-летним опытом работы в HR и 10-летним опытом в сфере рекрутмента молодых специалистов. Задали ей самые интересные и острые вопросы, касающиеся и принципов работы компании, и особенностей молодежного рынка труда, получив на них честные и обстоятельные ответы. По сути, это интервью можно было бы назвать так: «Все, что вы хотели знать об аутсорсинге рекрутмента молодых специалистов, но боялись спросить». Приятного чтения!
Алена Занегина - Директор по персоналу с опытом работы в крупных корпоративных структурах, в том числе и производственных компаниях, основатель и первый председатель Комитета по профессиональным услугам AMP.

Алена была неоднократно номинирована в качестве участника Рейтинга «1000 менеджеров России» в номинациях «Директор по персоналу» и «Директор по маркетингу», а также являлась экспертом и членом жюри HR Brand и People's Investor. Проект, реализованный под руководством Алены Занегиной, получил премию HR-Brand в 2008 году.

В сфере рекрутмента выпускников и Брендинга Работодателей в молодежной среде Алена работает с 2011 года. За это время под ее руководством было успешно реализовано множество проектов в среде молодых соискателей – оценка и отбор, ивент-менеджмент, привлечение кандидатов и брендинг работодателя в молодежной среде.

Среди компаний, которые в разные периоды воспользовались услугами команды под ее руководством: PwC, Unilever, Bosch, Uniqlo, Yandex, JTI, ABInBev, Danone, Pirelli, Siemens, Renault и другие.

Экспертиза – комплексное и значимое понятие для обеспечения высокого качества услуг.
Что Вы в него включаете?
Для меня экспертиза в первую очередь - это:
Эффективность и стиль
К любому проекту наша команда походит с вниманием, обходительностью и деликатностью. Для нас важно не просто успешно выполнить все задачи, но и соблюсти тонкий баланс между организованностью, точностью и стилем. Даже к самым сложным вопросам, способным повергнуть в уныние кого угодно, мы подходим системно, решая их легко и с энтузиазмом, делясь своим опытом с окружающими и коллегами.
«Бесшовная интеграция»
Наша команда рекрутеров вливается в рабочий процесс и ее практически перестают замечать. Мы четко работаем и умеем эффективно самоорганизовываться, не дергая по пустякам HR-команду. Мы называем этот процесс «бесшовной интеграцией», потому что наши Клиенты получают нужный им результат, не отвлекаясь на организационные и прочие вопросы. Для кандидатов и менеджеров компании наши сотрудники неотличимы от HR-команды клиента.
Коммуникация с кандидатами
Мы поддерживаем баланс между представлением Работодателя в наиболее выгодном свете и созданием у кандидатов реального представления об особенностях жизни и работы в компании так, чтобы кандидат, не потеряв воодушевления, не строил при этом нереалистичных ожиданий от вакансии и Работодателя.
Конвейер
Благодаря математической модели «воронки» рекрутмента мы с высокой точностью прогнозируем «воронки» отбора, результаты и сроки всех этапов проекта и многое другое. Системность позволяет нам выстраивать рабочий процесс, как конвейер. Этому помогает и наша внутренняя система контроля, и грамотная мотивация команды.
Стандарты рекрутмента
В работе мы строго придерживаемся стандартов процесса рекрутмента либо заданных Клиентом, либо привнесенных нами. Например, сроки обратной связи по статусу заявки соискателя, как и сроки обновления данных о кандидатах в системе, не превышают 24 часов, в течение 5 дней после тестирования или видео-интервью кандидат приглашается на HR-интервью и многих других.
Стандарты работы
Наши стандарты работы выключают:
- Замену члена команды по требованию заказчика;
- Временную замену члена команды при плановом отсутствии;
- Оповещение о любых изменениях в команде не менее чем за 2 недели;
- Оперативное расширение или сокращение команды при изменении целей.
Умение работать с кандидатами-«технарями»: мы знаем где искать, как разговаривать и как оценивать кандидатов технических, инженерных и естественно-научных специальностей и имеем историю успешных проектов.
С какими задачами вы работаете?

Мы беремся только за проекты, где нужно оценивать потенциал или какие-то другие, говоря эйчаровским языком, софт-вещи. Мы не беремся за проекты, которые предполагают оценку кандидатов по их прошлому опыту. Скажем так, классический рекрутмент предполагает, что мы оцениваем кандидата по тому, насколько он опытен в том, что будет делать на новой работе. Распоряжался ли он примерно таким же бюджетом, было ли у него столько же людей в подчинении, есть ли у него конкретная экспертиза.

Во всех наших проектах мы в первую очередь оцениваем потенциально возможное будущее поведение человека, даже если требования к нему минимальные. Например, у нас сейчас есть проект, где мы, по сути, ищем не молодых специалистов, но в нем совершенно новые задачи, которые предстоит решать этим людям, и ни у кого такого опыта ранее быть просто не могло.

А вот, допустим, у нас есть собственный HR-отдел, есть команда рекрутеров. Какая ценность нам в привлечении сторонних специалистов, т.е. что мы от вас получим?

Гибкость. Гибкость и масштабируемость. Перед сотрудниками у компании есть долгосрочные обязательства, они работают постоянно и должны иметь постоянную определенную нагрузку. От наших же услуг можно в любой момент отказаться, а также в любой момент можно увеличить состав команды, которая должна работать. Graduate recruitment, так же как и массовый рекрутмент, это сезонный бизнес, поэтому мы вот такую вот гибкость по затратам и обеспечиваем – это во-первых.

Во-вторых, у нас есть экспертиза с других проектов. Собственные HR-менеджеры компании очень хорошо и глубоко знают свой бизнес, а мы знаем его гораздо менее глубоко, но зато у нас helicopter view и видение рынка в целом. Т.е. мы выходим за рамки этой конкретной компании и можем привнести в нее с рынка какую-то экспертизу.

Как технически вы подходите к реализации проектов? Используете ли средства автоматизации?

На проектах аутсорсинга мы работаем на информационной платформе заказчика и, соответственно, пользуемся теми системами, которые приняты у него. В случае если у заказчика не очень удобным образом организована система отслеживания applications, мы можем предложить решения наших партнеров,
Вы ведете несколько проектов одновременно. Что делаеть, если кандидат, с которым вы проводите интервью для нашей вакансии, больше подходит на вакансию другой компании. Как в таком случае осуществляется выбор?

Никакого выбора нет. Мы воспринимаем анкеты кандидатов, откликнувшихся на рекламу работодателя, как его собственность, поэтому мы не рассматриваем их ни на какие другие наши проекты. Гарантией здесь является то обстоятельство, что команда рекрутеров работает только на одном проекте, т.е. она даже может не знать о текущих параллельных проектах, поэтому обмена информацией о кандидатах не происходит.

Какие KPI вы на себя берете, за какие готовы нести ответственность?

Мы готовы нести ответственность за сроки закрытия и за качество кандидатов. Качество – это сколько кандидатов, из представленных нами клиенту, успешно прошло Центр оценки либо интервью с внутренним HR, либо с нанимающим менеджером, т.е. тот этап, который клиент оставил за собой. Для HR-интервью хороший показатель – это 6 понравившихся кандидатов из 10, для Центра оценки числа ниже, но это финальный этап и там отбор жестче.

Как вы интегрируетесь в бизнес-процесс клиента? В компаниях, с которыми вы работаете, есть уже свой устоявшийся порядок ведения дел. Как вы встраиваетесь в систему, не нарушая ее целостности и привычного ритма? И как в этом участвует руководство, менеджеры, у которых открыты вакансии, и HR-служба?

Если речь идет про аусторсинг, то менеджеры в компании и тем более соискатели на рынке труда, как правило, вообще не знают, что наши сотрудники трудятся на аутсорсинге, потому что сами они представляются сотрудниками компании. Здесь наш челлендж заключается в обеспечении команды такими сотрудниками, чтобы они как бы мимикрировали под образ заказчика. Т.е. это то, что мы должны на входе обеспечить, и здесь точка контроля – это согласование с заказчиком личностей членов команды.

Что касается нашего взаимодействия с HR-службой, то мы стараемся еще на этапе согласования рамок проекта очень четко эти самые рамки зафиксировать: вот это мы делаем, а вот сюда не лезем, т.е. границы проекта прописаны очень четко.

А какой уровень вовлеченности в проект остается у HR-менеджеров и руководящего состава?

Чаще всего бывает один основной заказчик. Как правило, это руководитель отдела рекрутмента или руководитель брендинга и рекрутмента вместе. Мы строим процесс таким образом, чтобы коммуницировать с заказчиком только на уровне отчетности. У нас есть ежемесячная отчетность и ежемесячный прогноз, т.е. каждый месяц мы формируем отчет по определенному набору показателей, и зачастую каждый месяц мы корректируем «воронку» на будущее, т.к. на одном этапе проекта мы могли закрыть больше вакансий, чем ожидали, а на другом – меньше. Или, например, остались только сложные вакансии. Или изменился таргет, и вакансии добавились. Т.е. мы стараемся, чтобы заказчик нас видел только на этом уровне.

Но дело в том, что заказчики к аутсорсингу относятся очень чувствительно. Можно сказать, что для них это такой sensitive issue. Проще говоря, они его, в общем-то, боятся. И когда наша команда десантируется в офис заказчика, то, конечно, первый месяц или два, а если это масштабный проект, то бывает и дольше, заказчик достаточно плотно контролирует нас и с точки зрения качества коммуникации, и с точки зрения отчетности. Мы всячески приветствуем, когда заказчик приходит и слушает, как наши сотрудники общаются с кандидатами по телефону, и корректирует какие-то моменты.

Как Вы можете охарактеризовать Ваш опыт в аутсорсинге рекрутмента на данный момент?

Мы отмечаем все большую открытость компаний к аутсорсингу услуг в сфере HR. И на наш взгляд, это позитивный тренд. Мы уже не один год успешно забираем на себя довольно непростой с точки зрения организации процесс, суетной и отнимающий много времени HR-отдела. Специфика работы с молодыми соискателями связана, можно сказать, с хаосом: путаницей, повторяющимися одинаковыми вопросами, разъяснениями часто элементарных вещей. У нас получается это систематизировать и превратить в управляемый процесс. При этом мы отлично умеем находить общий язык как с молодежью, так и с уже опытными сотрудниками компании-заказчика. Нас часто сравнивают с такими распорядителями высокого уровня: видим все происходящее на 360о, организуем работу команды, как часового механизма, делаем свою работу четко и аккуратно, т.е. так, что коллеги не чувствуют никакого «вмешательства». А еще у нас особенный коллектив: с одной стороны, молодой, современный и дерзкий, с другой – воспитанный и интеллигентный.
Проекты
OBI
Проект: рекламная кампания «ВКонтакте» стажировки для будущих руководителей подразделений компании OBI.

Задача: привлечение студентов ведущих вузов Москвы к регистрации на стажировку через социальную сеть «ВКонтакте».

Особенности: разработка посадочной страницы проекта.
Продвижение игрового этапа отбора – игры РИТМЕН.

Результат: 700 анкет заинтересованных студентов за 3 недели кампании. 250 студентов приглашены к прохождению игры РИТМЕН.
Unilever. Supply chain
Проект: рекламная кампания «ВКонтакте» менеджмент–стажировки в функции Supply Chain компании Unilever в среде выпускников технических специальностей.

Задача: привлечение выпускников ведущих технических ВУЗов России к регистрации на Программу, информирование о возможностях, которые Unilever предлагает выпускникам–технарям.

Особенности: разработка контента, продвигающего Unilever как привлекательного работодателя для инженерной аудитории студентов.

Результат: 5 000 переходов на регистрационный ресурс за 4 недели кампании.
Oriflame
Проект: Рекламная кампания «ВКонтакте» стажировки для будущих региональных менеджеров по развитию бизнеса компании Oriflame.

Задача: Привлечение студентов по всей России к регистрации на стажировку через социальную сеть «ВКонтакте».

Результат: 2 000 переходов за 3 недели на ресурс регистрации на стажировку.
Unilever
Проект: рекламная кампания «ВКонтакте» чемпионата Clash of Sales компании Unilever для студентов и выпускников, ориентированных на развитие в продажах.

Задача: привлечение студентов по всей России к регистрации на чемпионат.

Результат: 3 400 переходов за 2 недели на ресурс регистрации на чемпионат.
ABInBev
Проект: рекламная кампания «ВКонтакте» производственной менеджмент-стажировки компании ABInBev в среде выпускников технических специальностей.

Задача: привлечение студентов по всей России к регистрации на менеджмент-стажировку через социальную сеть «ВКонтакте».

Результат: 5 000 переходов за 3 недели на ресурс регистрации на стажировку.
JTI
Задача: ведение карьерной группы компании JTI «Вконтакте»: контент-менеджмент,привлечение аудитории, повышение индекса вовлеченности.
JTI
Задача: привлечение студентов в регионах к стажировке в компании JTI.
JTI
Задача: UGC–активация, направленная на вирусное привлечение стажерами компании своих друзей к подписке в группе.
Unilever. Unilever Future Leaders Program
Задача: Аутсорсинг полного спектра задач для реализации отбора на Unilever Future Leaders Program: от коммуникации с кандидатами, проведения интервью по компетенциям заказчика, до организации и модерации Центров оценки.

Результат: Все вакансии Программы закрыты в установленные сроки
Uniqlo
Задача: Запуск и ведение группы в социальной сети "Вконтакте".
Привлечение первых 2.500 органических подписчиков без использования фотостоков и неуникального контента.

Результат: Разработан узнаваемый стиль группы, запущены несколько тематических рубрик: "Таланты Uniqlo", "Советы HR-эксперта", "Моя программа UMC", обеспечено продвижение группы и достижение заданного числа участников группы.
Международная аудиторская компания
Задача: Аутсорсинг рекрутмента на стажировку: отбор стажеров и консультантов первого грейда.

Вызов: Масштаб проекта и высокая интенсивность работы, многозадачность.

Результат: Успешный набор для самого крупного направления бизнеса - Аудита. За 6 месяцев закрыты почти 200 вакансий, одновременно обеспечено в срок закрытие разнообразных по профилю вакансий в других направлениях.
Bosch
Задача: Поиск и отбор кандидатов на Junior Managers Program компании Bosch - один из самых сложных проектов рекрутмента HiPo, поскольку требуется найти кандидатов с инженерным образованием, международным опытом и высоким лидерским потенциалом для работы на производстве в регионах России.

Результат: Успешно закрыты все вакансии в рамках Программы JMP в 2017 и 2018 годах.
Рейтинг 100 лидеров будущего
Задача: Организация и проведение рейтинга 100 лидеров будущего

Результат: 2500 зарегистрированных участников. 100 финалистов из ведущих ВУЗов: МГТУ им. Баумана, НИУ-ВШЭ, МГУ, МГИМО, МАИ и других. Партнеры рейтинга: Unilever, Deloitte, Renault, BMW, P&G
Яндекс
Проект: Поиск в регионах России Амбассадоров проекта Yandex. Просвещение - цифровой образовательной платформы для начальной школы.
Задача: в сжатые сроки необходимо было найти людей, сочетающих знание "кухни" начальной школы, интерес к образовательным проектам и опыт продвижения, и готовых фактически попробовать себя в новой профессии.
Контакты
alyona.zanegina@joboosters.com
+7 (916) 156–2525
Москва, 119146, 2-ая Фрунзенская улица, 9